日前，中國國有企業(yè)改革論壇（第2期）在線舉行。中國人民大學國有經濟研究院研究員、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經濟學院教授宋揚發(fā)布題為“國有企業(yè)就業(yè)狀況研究報告”的報告。報告通過理論和實證的分析，對國有企業(yè)就業(yè)的現狀和問題做了較為細致的描述和討論，分析當前國企就業(yè)面臨的關鍵問題，并提出政策建議。
報告指出，要素市場化的總體目標是構建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的要素市場體系。就勞動力市場而言，市場化改革的目標是構建自由流動、同工同酬、績效導向、差距合理、供求平衡的勞動力市場體系。與這一目標相比，我國國企就業(yè)的勞動力市場化的進程中仍存在一定差距，新時代凸顯出一些關鍵問題，概括如下幾點。
一是經濟欠發(fā)達地區(qū)的勞動力配置效率仍有待提高。盡管國企工資制度的市場化程度在中高收入階層有所改進，但勞動力市場的所有制分割仍顯著存在于中低收入群體和部分經濟欠發(fā)達地區(qū)。比如，在東北地區(qū)，整體而言國有企業(yè)工資相對于非國有企業(yè)高15.6%，在各收入水平組上也基本都顯著為正；而在東部和中部經濟發(fā)達地區(qū)則并不顯著。這可能與東北地區(qū)近年來經濟發(fā)展緩慢、民營企業(yè)經營困難有關。
二是較高收入群體在國企中存在反向溢價現象，造成一定的人才流失。由于無法在國企獲得與自身稟賦相匹配的工資回報，高收入階層的勞動者可能會選擇離職，這在一定程度上造成了國有企業(yè)的人才流失。另外，國有企業(yè)的薪酬往往與員工的職級相掛鉤，當前過于狹窄的晉升渠道導致員工晉升困難，難以獲得更高的薪酬，從而選擇離職。通過案例分析顯示，職級位于三級的員工離職率最高，這一級別員工進入下一級別（中層級別，副處級）的難度較大，可能長期滯留于這一級別缺乏職業(yè)成長，因而這一部分員工的最普遍離職原因是職業(yè)發(fā)展空間不足，其次是薪酬吸引力不足。晉升難度大，外加晉升之后的薪酬水平并不高，兩個因素疊加之后則更難以對職業(yè)發(fā)展瓶頸期的員工形成有效激勵，從而可能導致人才流失。
三是內、外部市場之間勞動力流動不暢通，造成效率和公平上的雙重損失。當前大多數國有企業(yè)具備內部勞動力市場的典型特征：員工從職業(yè)生涯早期進入企業(yè)，在企業(yè)內部經歷比較漫長的職業(yè)生涯，離職率很低；晉升逐級變難，存在晉升天花板。但與國外企業(yè)的內部勞動力市場不同，我國國企尚未充分發(fā)揮內部勞動力市場在提升資源配置效率方面的積極作用。
四是企業(yè)家才能沒有得到充分挖掘和利用。我國經濟發(fā)展已進入新常態(tài)，正處在增長動能的轉換期，非常需要企業(yè)家的創(chuàng)新才能為中國經濟注入新的活力和增長。在民營企業(yè)和國有企業(yè)中，企業(yè)家才能還都有待繼續(xù)挖掘和利用。在民營企業(yè)，企業(yè)家需要更明確更可靠的產權保護、相對優(yōu)惠的稅收政策、相對少且合理的政府干預等等。
案例分析顯示，高收入階層的國企員工工資水平低于市場水平，導致部分員工從國企跳槽至非國企以追求更高的薪酬，這可能與央企負責人的限薪有較大的關系。央企負責人限薪后企業(yè)內其他層級的員工工資也可能有不同程度的下降，也可能會導致薪酬的倒掛，造成激勵機制的扭曲，長期來看有礙企業(yè)家才能的發(fā)揮，也可能導致人才流失。
報告對提高國企勞動力和人才資源配置效率提出如下建議：
一是逐步打破經濟欠發(fā)達地區(qū)所有制帶來的勞動力市場分割。當前，東北地區(qū)、西部地區(qū)等經濟欠發(fā)達地區(qū)仍存在較為明顯的國企相對于民營企業(yè)工資溢價的情況。一方面，這些地區(qū)的壟斷性國企較多，比如石油、煙草、電力等傳統(tǒng)壟斷行業(yè)。研究顯示，壟斷行業(yè)的國企給員工提供更高的工資水平。這就要求逐漸打破壟斷行業(yè)帶來的高工資現象，減少權力尋租等給勞動力市場帶來的不公平。另一方面，應該繼續(xù)加大力度鼓勵欠發(fā)達地區(qū)民營經濟發(fā)展，增加勞動力在非國有部門就業(yè)的機會，提高勞動力在不同所有制部門配置的效率。
二是進一步暢通勞動力在國企和非國企間的流動通道，拓寬“入口”，打開“出口”，形成國企內部和外部勞動力市場的互補效應。與國外內部勞動力市場的特征不同，我國國企員工的“入口”特征過于明顯，大部分員工從應屆畢業(yè)大學生的身份進入企業(yè)，從最低級別做起，從其他職級進入國企的比例很低。此外，對國企員工的考核機制尚不健全，造成了有“入口”無“出口”的現象，長期雇傭變成了“鐵飯碗”。因此，一方面國企應完善聘期合同制，嚴格執(zhí)行績效考核，要推動第三方機構參與績效考核，對于績效差的員工或管理者采用換崗或辭退等市場化的用工方式，真正做到“能進能退、能上能下”。另一方面，對于職位空缺，要面向社會公開招聘，拓寬“入口”，打破國企與民企在勞動力市場上的壁壘。
三是針對金融行業(yè)等高收入水平的國企，要進一步提高內部勞動力市場運行效率，避免人才流失。國有企業(yè)應進一步為高素質、高技能人才提供市場化的薪酬，對其人力資本提供合理的回報。而在引入更嚴格的績效考核之后，競爭機制和淘汰機制可能會使國企工作面臨一定的不穩(wěn)定性，此時則更需要企業(yè)為員工提供一筆更高的薪酬，作為對工作穩(wěn)定性降低的補償。應當合理設置不同職位之間的薪酬差距，以對員工產生有效的激勵，更好發(fā)揮內部勞動力市場的作用。
四是合理設置央企負責人的薪酬水平，充分挖掘企業(yè)家才能。對于商業(yè)類國企負責人的管理制度，應采用公開選聘與市場化薪酬管理辦法，即在公開招聘的基礎上實行市場化薪酬管理制度，完善公司法人治理結構，盡量減少或取消政府行政任命，充分發(fā)揮董事會及其薪酬委員會的獨立作用，盡快實現國企高層管理人員的市場化用人機制。參考市場化的薪酬標準，合理設置央企高管薪酬，采用延期支付、績效獎勵等多種薪酬管理制度約束、激勵國企負責人主動創(chuàng)新，挖掘企業(yè)家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激勵扭曲，遵循分類改革與精準監(jiān)管的思路，提高國企整體績效。
中國人民大學一級教授、國有經濟研究院研究員楊瑞龍認為報告內容充實、問題聚焦、結論有啟發(fā)性，圍繞報告中國有企業(yè)關鍵人才的離職情況，提出了把關鍵性的經營型人才和技術型人才留住、用好、激勵好的觀點，以及用工市場化和中長期報酬激勵機制的方案。對國有企業(yè)的一般員工，引入市場機制，有進有出，而對于關鍵性的經營型人才和技術型人才，完善以員工持股制度為代表的中長期激勵機制。建議國家出臺一批相關文件，來明確員工持股政策的邊界，以便國企在改革當中，留住關鍵性人才。
中國社會科學院人口與勞動經濟研究所研究員吳要武從國有企業(yè)改革歷史進程的角度出發(fā)，認為國有企業(yè)的雇傭人數有時代特征，經歷了先上升后下降的過程。在80年代，國有企業(yè)改革是經濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，國有企業(yè)效益不好、勞動者在企業(yè)里面得不到激勵、競爭性行業(yè)的國有企業(yè)應該退出、國有企業(yè)與非國有企業(yè)的工資差距等，是當年改革最關注的難點、重點和痛點。在這個背景下，今天的國有企業(yè)勞動力市場化改革有不同的側重和表現。
北京工業(yè)大學經管學院副院長、教授艾小青指出國有企業(yè)勞動力市場化當中存在一線工人在數量上和質量上匱乏、留住人才機制還不完善等結構性障礙，可以從三個方面對國企勞動力就業(yè)進行改進或者優(yōu)化。第一，加強國企與不同行業(yè)、不同性質企業(yè)之間的業(yè)務交流，倒逼國企提升實力；第二，進一步優(yōu)化國企員工的考核體系和薪酬體系，做好存量員工的激勵培育工作；第三，從未來的人才培養(yǎng)來說，國有企業(yè)可以和教育、職教更好的契合。
中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、農業(yè)與農村發(fā)展學院教授邢春冰認為對于工資差距問題，更加值得關注的是非國有企業(yè)里面的和國有企業(yè)里面低收入的人。在教育水平、工作經驗和其他特征相同的情況下，理解國有企業(yè)、非國有企業(yè)之間的工資差距，對于我們理解城鎮(zhèn)地區(qū)乃至整個社會的收入差距都是非常重要的方面。勞動力市場一體化，一方面看工資，另一方面看勞動力流動。從勞動力流動的角度來評價勞動力市場化，或者國有企業(yè)和非國有企業(yè)勞動力市場的整體市場化，還有很長的路要走。
中國人民大學國有經濟研究院研究員、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經濟學院教授孫文凱從收入波動性角度，認為國有企業(yè)的收入穩(wěn)定性較高，而民營企業(yè)的市場化報酬分配機制較為靈活。從市場化角度來說，國有企業(yè)中有非市場化因素在起作用，疫情期間，從宏觀數據能看到，2020年國有企業(yè)的工資總額、人均工資在增長，國有企業(yè)的收入穩(wěn)定性強、波動性低、安全性高，是對收入的補充。
中國人民大學國有經濟研究院研究員、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經濟學院楊繼東教授從差異性、時效性、對比性、影響性的角度，說明了他關于國有企業(yè)勞動力市場化改革的思考。首先，從差異性的視角來看，不同類型的國有企業(yè)具有不同的就業(yè)特點。其次，在當前經濟下行、就業(yè)壓力比較大的情況下，討論國有企業(yè)在穩(wěn)就業(yè)方面的渠道或者空間，可以針對當前情況給出建議。接著，國有企業(yè)就業(yè)市場在不同改革時代有不同的特點，新特點和老特點的對比能夠突出國有企業(yè)改革取得的新成果和新變化。最后，估計勞動力市場化對國有企業(yè)績效的影響效應，能夠更好地推動勞動力市場化改革。
來源：人大國發(fā)院
編輯：王禎禎
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