日前，中國國有企業(yè)改革論壇（第2期）在線舉行。中國人民大學(xué)國有經(jīng)濟(jì)研究院研究員、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授宋揚(yáng)發(fā)布題為“國有企業(yè)就業(yè)狀況研究報(bào)告”的報(bào)告。報(bào)告通過理論和實(shí)證的分析，對國有企業(yè)就業(yè)的現(xiàn)狀和問題做了較為細(xì)致的描述和討論，分析當(dāng)前國企就業(yè)面臨的關(guān)鍵問題，并提出政策建議。
報(bào)告指出，要素市場化的總體目標(biāo)是構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的要素市場體系。就勞動力市場而言，市場化改革的目標(biāo)是構(gòu)建自由流動、同工同酬、績效導(dǎo)向、差距合理、供求平衡的勞動力市場體系。與這一目標(biāo)相比，我國國企就業(yè)的勞動力市場化的進(jìn)程中仍存在一定差距，新時代凸顯出一些關(guān)鍵問題，概括如下幾點(diǎn)。
一是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動力配置效率仍有待提高。盡管國企工資制度的市場化程度在中高收入階層有所改進(jìn)，但勞動力市場的所有制分割仍顯著存在于中低收入群體和部分經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。比如，在東北地區(qū)，整體而言國有企業(yè)工資相對于非國有企業(yè)高15.6%，在各收入水平組上也基本都顯著為正；而在東部和中部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)則并不顯著。這可能與東北地區(qū)近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢、民營企業(yè)經(jīng)營困難有關(guān)。
二是較高收入群體在國企中存在反向溢價現(xiàn)象，造成一定的人才流失。由于無法在國企獲得與自身稟賦相匹配的工資回報(bào)，高收入階層的勞動者可能會選擇離職，這在一定程度上造成了國有企業(yè)的人才流失。另外，國有企業(yè)的薪酬往往與員工的職級相掛鉤，當(dāng)前過于狹窄的晉升渠道導(dǎo)致員工晉升困難，難以獲得更高的薪酬，從而選擇離職。通過案例分析顯示，職級位于三級的員工離職率最高，這一級別員工進(jìn)入下一級別（中層級別，副處級）的難度較大，可能長期滯留于這一級別缺乏職業(yè)成長，因而這一部分員工的最普遍離職原因是職業(yè)發(fā)展空間不足，其次是薪酬吸引力不足。晉升難度大，外加晉升之后的薪酬水平并不高，兩個因素疊加之后則更難以對職業(yè)發(fā)展瓶頸期的員工形成有效激勵，從而可能導(dǎo)致人才流失。
三是內(nèi)、外部市場之間勞動力流動不暢通，造成效率和公平上的雙重?fù)p失。當(dāng)前大多數(shù)國有企業(yè)具備內(nèi)部勞動力市場的典型特征：員工從職業(yè)生涯早期進(jìn)入企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)歷比較漫長的職業(yè)生涯，離職率很低；晉升逐級變難，存在晉升天花板。但與國外企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場不同，我國國企尚未充分發(fā)揮內(nèi)部勞動力市場在提升資源配置效率方面的積極作用。
四是企業(yè)家才能沒有得到充分挖掘和利用。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入新常態(tài)，正處在增長動能的轉(zhuǎn)換期，非常需要企業(yè)家的創(chuàng)新才能為中國經(jīng)濟(jì)注入新的活力和增長。在民營企業(yè)和國有企業(yè)中，企業(yè)家才能還都有待繼續(xù)挖掘和利用。在民營企業(yè)，企業(yè)家需要更明確更可靠的產(chǎn)權(quán)保護(hù)、相對優(yōu)惠的稅收政策、相對少且合理的政府干預(yù)等等。
案例分析顯示，高收入階層的國企員工工資水平低于市場水平，導(dǎo)致部分員工從國企跳槽至非國企以追求更高的薪酬，這可能與央企負(fù)責(zé)人的限薪有較大的關(guān)系。央企負(fù)責(zé)人限薪后企業(yè)內(nèi)其他層級的員工工資也可能有不同程度的下降，也可能會導(dǎo)致薪酬的倒掛，造成激勵機(jī)制的扭曲，長期來看有礙企業(yè)家才能的發(fā)揮，也可能導(dǎo)致人才流失。
報(bào)告對提高國企勞動力和人才資源配置效率提出如下建議：
一是逐步打破經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)所有制帶來的勞動力市場分割。當(dāng)前，東北地區(qū)、西部地區(qū)等經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍存在較為明顯的國企相對于民營企業(yè)工資溢價的情況。一方面，這些地區(qū)的壟斷性國企較多，比如石油、煙草、電力等傳統(tǒng)壟斷行業(yè)。研究顯示，壟斷行業(yè)的國企給員工提供更高的工資水平。這就要求逐漸打破壟斷行業(yè)帶來的高工資現(xiàn)象，減少權(quán)力尋租等給勞動力市場帶來的不公平。另一方面，應(yīng)該繼續(xù)加大力度鼓勵欠發(fā)達(dá)地區(qū)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增加勞動力在非國有部門就業(yè)的機(jī)會，提高勞動力在不同所有制部門配置的效率。
二是進(jìn)一步暢通勞動力在國企和非國企間的流動通道，拓寬“入口”，打開“出口”，形成國企內(nèi)部和外部勞動力市場的互補(bǔ)效應(yīng)。與國外內(nèi)部勞動力市場的特征不同，我國國企員工的“入口”特征過于明顯，大部分員工從應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生的身份進(jìn)入企業(yè)，從最低級別做起，從其他職級進(jìn)入國企的比例很低。此外，對國企員工的考核機(jī)制尚不健全，造成了有“入口”無“出口”的現(xiàn)象，長期雇傭變成了“鐵飯碗”。因此，一方面國企應(yīng)完善聘期合同制，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核，要推動第三方機(jī)構(gòu)參與績效考核，對于績效差的員工或管理者采用換崗或辭退等市場化的用工方式，真正做到“能進(jìn)能退、能上能下”。另一方面，對于職位空缺，要面向社會公開招聘，拓寬“入口”，打破國企與民企在勞動力市場上的壁壘。
三是針對金融行業(yè)等高收入水平的國企，要進(jìn)一步提高內(nèi)部勞動力市場運(yùn)行效率，避免人才流失。國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步為高素質(zhì)、高技能人才提供市場化的薪酬，對其人力資本提供合理的回報(bào)。而在引入更嚴(yán)格的績效考核之后，競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制可能會使國企工作面臨一定的不穩(wěn)定性，此時則更需要企業(yè)為員工提供一筆更高的薪酬，作為對工作穩(wěn)定性降低的補(bǔ)償。應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置不同職位之間的薪酬差距，以對員工產(chǎn)生有效的激勵，更好發(fā)揮內(nèi)部勞動力市場的作用。
四是合理設(shè)置央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平，充分挖掘企業(yè)家才能。對于商業(yè)類國企負(fù)責(zé)人的管理制度，應(yīng)采用公開選聘與市場化薪酬管理辦法，即在公開招聘的基礎(chǔ)上實(shí)行市場化薪酬管理制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，盡量減少或取消政府行政任命，充分發(fā)揮董事會及其薪酬委員會的獨(dú)立作用，盡快實(shí)現(xiàn)國企高層管理人員的市場化用人機(jī)制。參考市場化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置央企高管薪酬，采用延期支付、績效獎勵等多種薪酬管理制度約束、激勵國企負(fù)責(zé)人主動創(chuàng)新，挖掘企業(yè)家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激勵扭曲，遵循分類改革與精準(zhǔn)監(jiān)管的思路，提高國企整體績效。
中國人民大學(xué)一級教授、國有經(jīng)濟(jì)研究院研究員楊瑞龍認(rèn)為報(bào)告內(nèi)容充實(shí)、問題聚焦、結(jié)論有啟發(fā)性，圍繞報(bào)告中國有企業(yè)關(guān)鍵人才的離職情況，提出了把關(guān)鍵性的經(jīng)營型人才和技術(shù)型人才留住、用好、激勵好的觀點(diǎn)，以及用工市場化和中長期報(bào)酬激勵機(jī)制的方案。對國有企業(yè)的一般員工，引入市場機(jī)制，有進(jìn)有出，而對于關(guān)鍵性的經(jīng)營型人才和技術(shù)型人才，完善以員工持股制度為代表的中長期激勵機(jī)制。建議國家出臺一批相關(guān)文件，來明確員工持股政策的邊界，以便國企在改革當(dāng)中，留住關(guān)鍵性人才。
中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟(jì)研究所研究員吳要武從國有企業(yè)改革歷史進(jìn)程的角度出發(fā)，認(rèn)為國有企業(yè)的雇傭人數(shù)有時代特征，經(jīng)歷了先上升后下降的過程。在80年代，國有企業(yè)改革是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，國有企業(yè)效益不好、勞動者在企業(yè)里面得不到激勵、競爭性行業(yè)的國有企業(yè)應(yīng)該退出、國有企業(yè)與非國有企業(yè)的工資差距等，是當(dāng)年改革最關(guān)注的難點(diǎn)、重點(diǎn)和痛點(diǎn)。在這個背景下，今天的國有企業(yè)勞動力市場化改革有不同的側(cè)重和表現(xiàn)。
北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副院長、教授艾小青指出國有企業(yè)勞動力市場化當(dāng)中存在一線工人在數(shù)量上和質(zhì)量上匱乏、留住人才機(jī)制還不完善等結(jié)構(gòu)性障礙，可以從三個方面對國企勞動力就業(yè)進(jìn)行改進(jìn)或者優(yōu)化。第一，加強(qiáng)國企與不同行業(yè)、不同性質(zhì)企業(yè)之間的業(yè)務(wù)交流，倒逼國企提升實(shí)力；第二，進(jìn)一步優(yōu)化國企員工的考核體系和薪酬體系，做好存量員工的激勵培育工作；第三，從未來的人才培養(yǎng)來說，國有企業(yè)可以和教育、職教更好的契合。
中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、農(nóng)業(yè)與農(nóng)村發(fā)展學(xué)院教授邢春冰認(rèn)為對于工資差距問題，更加值得關(guān)注的是非國有企業(yè)里面的和國有企業(yè)里面低收入的人。在教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)和其他特征相同的情況下，理解國有企業(yè)、非國有企業(yè)之間的工資差距，對于我們理解城鎮(zhèn)地區(qū)乃至整個社會的收入差距都是非常重要的方面。勞動力市場一體化，一方面看工資，另一方面看勞動力流動。從勞動力流動的角度來評價勞動力市場化，或者國有企業(yè)和非國有企業(yè)勞動力市場的整體市場化，還有很長的路要走。
中國人民大學(xué)國有經(jīng)濟(jì)研究院研究員、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授孫文凱從收入波動性角度，認(rèn)為國有企業(yè)的收入穩(wěn)定性較高，而民營企業(yè)的市場化報(bào)酬分配機(jī)制較為靈活。從市場化角度來說，國有企業(yè)中有非市場化因素在起作用，疫情期間，從宏觀數(shù)據(jù)能看到，2020年國有企業(yè)的工資總額、人均工資在增長，國有企業(yè)的收入穩(wěn)定性強(qiáng)、波動性低、安全性高，是對收入的補(bǔ)充。
中國人民大學(xué)國有經(jīng)濟(jì)研究院研究員、國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員、經(jīng)濟(jì)學(xué)院楊繼東教授從差異性、時效性、對比性、影響性的角度，說明了他關(guān)于國有企業(yè)勞動力市場化改革的思考。首先，從差異性的視角來看，不同類型的國有企業(yè)具有不同的就業(yè)特點(diǎn)。其次，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行、就業(yè)壓力比較大的情況下，討論國有企業(yè)在穩(wěn)就業(yè)方面的渠道或者空間，可以針對當(dāng)前情況給出建議。接著，國有企業(yè)就業(yè)市場在不同改革時代有不同的特點(diǎn)，新特點(diǎn)和老特點(diǎn)的對比能夠突出國有企業(yè)改革取得的新成果和新變化。最后，估計(jì)勞動力市場化對國有企業(yè)績效的影響效應(yīng)，能夠更好地推動勞動力市場化改革。
來源：人大國發(fā)院
編輯：王禎禎
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